“啊？”周不器很相信孟厚坤的判断，“真的假的？他能力很强啊！”

孟厚坤道：“嗯，能力是很强，这谁都不否认，就是……就是有点膨胀了，他是首席人力资源官，就好像紫微星的整个人力资源系统是他家的似的，油泼不进、水泼不出。我跟贺老板、一明同学也都沟通过了，这人格局不行。”

“是吗？”

“嗯，按照贺阳的话，就是这人能领导5人的队伍打胜仗，要是带领1万人的队伍，可能就散架了。预计到了明年夏天新一批的应届毕业生入职后，紫微星在国内的员工数就超过5人了。”

“你们的意见挺一致啊。”周不器看向了郭鹏飞，“你呢？你什么看法？”

郭鹏飞摇摇头，“我跟王海洋接触得不多，我就做我的业务，对人力资源那边没什么深入了解，感觉配合得还不错。”

孟厚坤道：“这件事另说，先听听我的事你们就明白了。王海洋搞的‘三位一体’，hrbp、hrssc和hrs。hrs是人力资源专家，主要解决员工的薪酬福利、组织绩效、员工关系和组织关系等方面的问题，由这方面的专家组成，会针对性地给出专业性建议并设计出有效的解决方案；hrssc是共享服务中心，在招聘、薪酬福利、差旅费报销、工资发放、档案管理等事务性工作方面，为企业提供全方位的统一服务。这都没问题，我要说的是hrbp。”

周不器大概知道了一些人力资源方面的业务结构，“hrbp就是对业务的辅助吧？”

孟厚坤道：“对，是辅助。帮助业务单元更好地维护员工关系，协助业务主管更好地使用人力资源管理制度和工具来管理员工，还可以利用hr们的专业素养来发现业务单元中存在的种种问题。这是对传统的hr业务的升级，效果很好，但是不够。整个‘三位一体’的架构缺乏员工心理和价值观层面的建设。”

“嗯。”

周不器点了点头。

孟厚坤道：“这是从美国传进来的制度，可美国的大公司都配有心理医生。而美国人都有着看心理医生的传统，就可以在一定程度上解决这个问题。国内不行，首先就是国内的心理医生规模太小。其次就是即便有，员工们也没有看心理医生的习惯。第三，心理医生是被动效果，想要更好地对员工进行心理建设，需要构建一套主动出击的制度。”

这一点，周不器很有感触，“不能把美国的制度生搬硬套地拿到国内来，应该根据国情适当地改变。”

孟厚坤一握拳头，“对！就是这个意思！我跟王海洋沟通过很多次了，他根本就没有制度调整的勇气，只说美国人在‘三位一体’上已经取得了很成熟的经验。我看他就是太死板了，只能照本宣科，缺少灵活性。美国最崇尚的是职业经理人的体制，很难解决短期业绩和长期价值的根本矛盾。我们要防止主人翁精神的衰退。”

这句话得到了周不器极大的认同。

随着紫微星越来越大，这件事必须慎重地考虑进来。很多问题在早期的时候不会出现，可随着公司越来越大，就都表现出来了。