他回到家里，已经是深夜。

林芝早就睡下了，她孕晚期特别嗜睡，沾枕即眠。

李云海脚步轻悄，没有吵醒她。

第二天上午，李云海打电话给省人民医院心内科的主任，询问沈秀兰的ct结果出来没有？

主任回复说结果出来了，没发现什么问题。

李云海问，她外公有心脏病史，她会有遗传吗？

主任说这事不一定，如果是先天性的心脏病，潜伏期很长，只要定期检查，早发现早治疗就行了。

李云海问那她为什么会忽然之间晕倒？

主任说可能是受到太大的刺激了，人在遭受突如其来的重大打击时，很有可能会短暂晕厥。

李云海说了一声谢谢。

这一世，李云海虽然没能和沈秀兰成为夫妻，但他肯定会比前世更好的照顾这个女人。

省里几家高校派来的大学实习生相继到达，各自安排到了合适的岗位。

这次来实习的应届毕业生，有80多个人。

李云海的目标是留下一半。

现在的大学生就业市场是包分配，并不是后世的双向选择。

李云海要想留住这些大学生，还得费一番功夫。

随着公司正规化建设的开始，划分部门、明确分工成为了自然而然的事。而有了部门就得有负责人，提干也就成为了理所当然的事。

李云海和几个副总商量，制定出一个内部晋升的梯级结构。

这个结构是一个金字塔形状。

部队、体制内，都是采用这种结构。

金字塔式的升级体系有一个天然的优势，能够让成员形成一种由下向上的挤压力。这种人为的竞争结构，会强化所有成员对结构本身的崇拜，并滋生出优越感。

比如说，老师任命成绩好的学生为班干部，班干部的满足感并非来自老师的信任，而是来源于从群体之中脱颖而出的优越感。

即便处于金字塔尖的老师换了人，所有成员对金字塔本身的认同感依然强烈。这种秩序和忠诚就是结构内在的约束力。

李云海把这套嫁接到了企业管理。

金字塔型的竞争结构，不断强化内部的一致性，让归属感和荣誉感的含金量持续升高，最终形成：同一个目标，同一种主张，同一套规范，最终强化到说一即一的执行。

为了进一步强化金字塔结构内部成员的自我约束，还会人为增加等级，并按等级分配利益。它不仅仅强化各层级对组织结构的忠诚，同时刺激成员自下而上的竞争愿望。

薪酬和级别挂钩，从1级到23级，22级以上为高级别boss、股东等人。

因为分工的不同，四海集团内部的员工，主要分为管理岗位和专业岗位。

像沈秀兰、赵金平、蒋志军等人都属于管理岗位。

倪教授、纪文姝、蒋志远等人，属于专业岗位。

除了特殊任命以外，普通员工进入集团工作，都属于初级，也就是1级。

有了经验以后，升为2级。

正常的情况下是一年升1级，表现好的可以升2级，业绩很突出，比如说重大项目突破的，甚至可以破格提拔3级左右。

本科入职是13级，研究生入职是14级，博士可以到15、16级；17、18级一般是基层、中层的管理人员；21到23级就到了集团副总裁以上的级别。

23级现在只有李云海一个人，他也是整个金字塔的最顶端，是四海集团事实上的领导者和主导者。

根据不同部门、不同表现，晋升的速度也不一样。

以本科生为例，大约7到8年能升到16级，再往上升就较难。18级以下占比最多，18级是个坎，往上升需要重新考评和答辩。

专业技术岗一般到19级就难再升，19级以上属于领导岗和专家岗。

像倪教授的工资级别，其实比沈秀兰他们还要高，肯定属于22级这一梯队。

18级以上，职级和工资分两个梯级进行晋升。

就算同样是19级，因为职级的晋升很难，但工资可以随着年限提升。

福利和奖金，又有另外一套考察和奖励体系。

李云海制定出晋升体系后，公布于众，大家都没有异议。

有了这个管理体系，所有人都有了目标，哪怕是倪教授这样的项级专家，也会朝着更高的工资和分红努力。

李云海又和沈秀兰商量，对相应的工资体系做调整。

1988年，国内大学生的工资并不高，低的只有80块，高的也就两三百块钱。

但四海集团的工资水平，肯定要比普通单位高。

不敢说对标香江等地，但最起码要比外资、合资企业工资高一点，不然就吸引不了人材。

李云海将13级工资定为1000元，也就是本科入职者的收入。

以后每一级加200元，奖金和福利另计。

沈秀兰笑道：“那我只是中专生，怎么算？”