“不要以为有点成绩就是我们的功劳，平时多注意工作态度、说话的语气和腔调、肢体动作，不要盲目地去拉高去我们的仇恨值，避免高高在上心态和官僚态度，颐指气使，这会让各部门反感我们……

“骄傲将使我们坠落，不再有前进的动力；自满将会阻止我们每一次的学习机会。人如果不学习，将会永远丧失前进的能力和机会！”

一番严辞细说，罗瀚博等人神色渐渐严肃。

陆晨风打开投影仪，将几人叫到会议桌前团团坐下，向他们介绍绩效评估和管理制度的推进计划，并进行分工。

绩效管理制度分成两个部分，分别适用于普通工人和公司职员，最开始将实行适用于职员的绩效管理制度。

陆晨风将其实施计划分成两步动作，一是初步建立和运行制度，然后再严格化，让绩效管理制度行之有效，达到真正的目的。

这主要是考虑到企业和改管办的现状，如果一开始就建立严格的绩效管理制度，各个部门都会反对，明里暗里拖后腿，遇到不可抵挡的阻力与困难，改管办的工作将无法进行。

只有先建立机制，初步运行起来，然后一个部门的一个部门的慢慢收紧kpi项目和相关条款，各个击破，这样才能减少推进过程中遇到的阻力，并在初期顺利建立绩效机制。

否则，哪怕策划的再好，有通天本领，改管办也只能像以前一样继续折戟。

只是哪怕只是这样，想要初步建立绩效管理制度也并不容易。

在君健公司前几次推进绩效制度失败的案例之中，陆晨风吸取到一条教训，薪酬制度是重中之重，君健公司原来的推进动作都在这一步就宣告失败。

它有一部分事业车间属于承包制或分包制，或者属于兄弟企业，薪酬制度各种有之，有底薪+提成制，也有单纯月薪制，五花八门。

要统一这些并不容易，更何况绩效管理制度给人的印象就是老板要扣（工人的工资？更容易招人反对？

这难度非常大。

不过既然已经不能推辞，必须马上上马绩效管理制度，陆晨风只好做出大量的前期工作，并将初步建立和实施绩效管理制度，同样分成两步。

即制订新的薪酬制度，以及绩效评估管理两个部分，并广泛征求意见。

虽然精心策划，前期还做出不少准备工作，然而两周过后，到了约定的时间，罗翰博和龙云凤两人却双双遇到困难。

他们的工作是在各部门进行宣传新的薪资表，并收集相关意见，让所有部门经理和生产主管/主任在薪资表上签字，确认他们已经表示同意。

陆晨风已经按照各部门建议，多次修改薪资表，但是各部门始终完成最后的确认。

听完两人的汇报，陆晨风面对着眼前的薪资表，皱眉平淡地问道：

“你是说电热、电机等五金车间三位主管不同意这份工资方案，你找他们聊过以后，依旧没有改变意见意思？”